社員の成長のために

社員の成長のために

基本的な考え方

当社グループは「人材」を競争優位の源泉と位置付けています。コア事業である建設事業でこれまで培ってきた当社の強みは、都市機能を止めない技術やノウハウ、土木・建築・その他事業の枠を超えたチームワークの良さです。新たな人材の獲得と育成により、この強みを途絶えさせることなく次世代へと確実に引き継ぎ、現場力をさらに深め、建設事業を推進する人材を安定的に確保していきます。また、戦略事業や新規事業を推進し、新たな事業領域拡大・イノベーションを創出するために必要な人材を、「プロフェッショナル人材」「自律型人材」と定義し、高い専門性を持ち、プロ意識・誇り・情熱・向上心とやり抜く力を併せ持つ変革をリードする人材の獲得と育成を進めます。
この建設事業と戦略事業・新規事業を強力に進めるため、多様化する顧客ニーズへの適合や新たな事業領域拡大・イノベーション推進に向けて、個性の違いが生み出すさまざまな視点や価値観を効果的に活用することができる企業風土を醸成し、多様な人材が最大限の力を発揮できる職場づくりを推進します。

知の深化(建設事業を推進する現場力の強化)

これまで培ってきた現場力としての強みである都市機能を止めない技術やノウハウ、土木・建築・その他事業の枠を超えたチームワークの源泉は、直接のお客様はもちろんのこと、地域や施設を利用する方に喜んでいただくことに自身の存在意義を強く実感し、その実現のために研鑽を重ねてきたことにあります。そのような従業員の自発的な意欲と経験・スキルに基づく現場力をさらに深め、次世代へと確実に引き継いでいきます。そのため、各個人の多様な価値観を尊重し、公正な人事制度を通じてさまざまな属性を持つ人材が適材適所で活躍し「自律型人材」として成長できるよう、また確実に技術力を向上できるように教育制度の充実を図っています。

新卒採用

求める人材像を
①ものづくりに興味があり、ものづくりの最前線で働きたいという意欲が高い
②知識習得や技術力向上に意欲があり、探求心をもっている
③多様な人材と協働することができる人材
と定義し、「仕事のやりがい・厳しさ」を的確に伝えながら、当社の将来を支える人材の獲得に取り組んでいます。

キャリア採用

本業である土木・建築工事を支える即戦力人材はもちろんのこと、重点施策である国際事業・不動産事業、また今後のDX推進を担うIT人材など専門性の高い即戦力人材の採用を推進しています。

「マスタープラン」に沿った人材育成

求める人材像を「高い志と自立心をもち、自ら課題を設定しキャリアを形成する個人」と定め、高い専門能力とプロ意識、誇り・情熱・向上心とやり抜く力を合わせ持つ人材の育成を目指しています。これに基づく「人材育成マスタープラン」を作成し、キャリアステップに合わせたOJTや集合研修、自己啓発支援、キャリア形成支援等を複合的に組み合わせて、能力開発や環境の整備をサポートしています。

技術者向け各種教育研修

技術水準の底上げを図るため、OJTやOFF-JT等さまざまな機会を設けて各技術員のスキルアップに取り組んでいます。また、入札等における参加条件を満たし、企業評価(経営事項審査点)を高めていくため、建築士・技術士等の資格取得についても積極的にバックアップしています。
土木部門では、土木技術系新入社員を対象に、現場に対応できる実務のカリキュラムによる10ヶ月間の研修を実施した後、現場に配属しています。
建築部門でも初年度を育成期間と位置づけ、4ヶ月間の入社時研修終了後に二人一組で現場配属を行い、切磋琢磨しながらの育成を行っています。また、資格取得を目指す従業員向けに「一級建築士道場」を社内に開設し、支援を行っています。

健康経営の推進

従業員の多数層世代が50~60代である状況下、健康に不安を抱えることなく安心して働くことは、従業員とそのご家族にとってはもちろんのこと、会社にとってもコア事業を支える人材の確保という点で重要性が増しています。当社はこれまでも、健康増進に関する取り組みや働き方改革を推進してきましたが、従業員一人ひとりの夢を実現できる組織でありたいという思いから、これらの取り組みをなお一層強化するために、2019年5月に健康経営宣言を制定し、「健康診断の充実」「がん予防の推進」「メンタルヘルスケアの推進」等、従業員とそのご家族の健康維持に取り組んでいます。

東急建設株式会社 健康経営宣言

東急建設は「VISION2030」の達成に向けた「長期経営計画 “To zero, from zero.”」を策定し、重点戦略の一つに「人材・組織」を掲げ、「人材」すなわち従業員を最も重要な財産と位置づけています。
これから「VISION2030」の達成には、従業員、その家族だけでなく、協力会社をはじめとするサプライチェーン 全体の健康が基盤になると考えています。
私たちは従業員、従業員を支える家族、協力会社の健康づくりに積極的に取り組み、当社の持続的な成長とサステナブルな社会の実現を目指します。

健康経営推進体制

健康経営の推進に向け、健康管理最高責任者を選任しました。人事部を中心に、産業医・保健師と連携し、健康増進に向けた取り組みを推進してまいります。また、健康経営推進に欠かせない従業員のワーク・ライフ・バランスの向上に関する取り組みは働き方改革推進委員会とも連携を密にとることにより、より効果的な推進体制としました。

推進体制図

衛生委員会の設置

当社各事業場(本社および支店、技術研究所)に事業者側代表と労働者側代表で構成された衛生委員会を置き、月1回以上開催しています。従業員の健康維持に関する課題への対策や職場環境について話し合い、調査・審議した結果を会社に報告したりするなどの活動を行っています。

健康施策の取り組み

従業員とご家族の健康増進に向けて以下の項目を重点的に取り組んでまいります。
なお、これら健康施策への対応により労働者は有利または不利な扱いを受けることはございません。

  1. 健康診断の充実
    従業員およびそのご家族の健康保持・増進には、健康状態の把握と疾患の早期発見・治療が重要との考えのもと、健康診断の充実に取り組みます。
  2. がん予防の推進
    がん予防は早期発見が重要という考えのもと、がん対策の推進に取り組みます。
  3. 喫煙対策の強化
    喫煙による健康への影響を低減させるために、喫煙環境の改善(ハード面)および禁煙を希望する従業員の支援(ソフト面)を行います。
  4. メンタルヘルスケアの推進
    メンタルヘルス不調の予防と早期発見を強化するための対策に取り組みます。
    また、外部の相談窓口を設置し、従業員のあらゆる悩み・不安について専門家に相談することでその解決を支援しております。(相談に関する守秘義務は遵守されております)
  5. 従業員の健康意識の向上に向けた取り組み
    健康に対する意識を高める取り組みを行います。
  6. 労働時間の適正化
    健康保持・増進、ワーク・ライフ・バランスを充実させるために、ICT等を活用し、労働時間削減に取り組みます。

これらの取り組みにより、経済産業省と日本健康会議から、「従業員の健康管理を経営的な視点で考え、 戦略的に取り組んでいる法人」として「健康経営優良法人2023(大規模法人部門) 」に認定されました。

健康経営に関する実績値および取組目標

社会関連データ集:1-4. 健康経営に関する実績値および取組目標

知の探索(変革をリードできる人材の育成・獲得)

戦略事業である国際事業・不動産事業、または新規事業創出においてはより高い専門性を持つ人材が不可欠であり、新たな事業領域拡大・イノベーション推進に向けた高い専門能力とプロ意識、誇り・情熱・向上心とやり抜く力を併せ持つ変革をリードできる「プロフェッショナル人材」「自律型人材」の獲得と育成を進めます。

また、「デジタル技術」を「人材」と並ぶ競争優位の源泉と位置づけており、デジタル技術をより強固に推進するための「デジタル人材」を外部から獲得すると共に、デジタル人材育成計画を策定し、全社員がそれぞれに求められるデジタルスキルの獲得を目指しています。

専門職制度による人材の獲得と育成

新たに開始した専門性を活かしたキャリア形成を実現する専門職制度では、各事業の推進に不可欠な人材を社外から市場価値に見合った報酬で獲得することを可能としています。
社内においても、専門性が高く、会社・部門の業績に大きく貢献が期待できる人材はスペシャリストとして評価され、組織のマネジメント職と同等またはそれ以上の報酬を得られる仕組みとしています。これによりキャリア選択肢の幅が拡がり、より専門性を高める道筋が明確になっています。

キャリア申告・公募制度

自身のキャリアプランに基づいた成長を促進させることを狙いとして、総合職・一般職社員を対象にキャリア申告を毎年実施しています。これまでのキャリアおよび志向や今後の目標・将来の夢を上司・人事部門と共有し、異動・配置や育成施策に反映することで社員のキャリア形成を支援しています。

キャリア申告実施率: 2021年度 80.2% / 2022年度 87.9%

また、部署が必要な人材を社内から募集する公募制度は、部署の要求に対して従業員が自らの意志で手を上げてチャレンジでき、自律的なキャリア拡大を可能とする機会となっています。

東急グループ人材交流型研修

業種が多岐にわたる東急グループ各社社員との人材交流も兼ねた合同研修に従業員を派遣しています。東急グループの次世代を担う経営人材、またはその先の将来を担う若手社員の交流機会となり、受講生同士の相互啓発によって各人が東急グループの理念を実現し続ける経営者として成長することを期待して実施しています。
またグループ外の企業との合同研修も開催しており、こうした人材交流を通じて当社にはない経験やノウハウを獲得するとともに、自らのキャリア選択の幅を拡げる機会としています。

グローバル人材の育成

積極的な海外展開を図る上で必要とされる「海外で活躍できる人材」の育成を目的に、海外での実務体験をはじめとする関連教育制度を拡充しています。2015年度には、従来の中堅社員を対象にした「海外トレーニー制度」に加え、若手社員の海外勤務に対する意欲の向上を目的に「海外インターンシップ制度」を設置し、毎年数名を海外のプロジェクトへ派遣しています。また、海外プロジェクトで必要とされる現地の法律や国際契約約款(FIDIC)等の知識取得機会の提供と共に、2018年度よりオンライン英会話のコンテンツを提供し、意欲ある社員の語学力向上を進めています。
今後も、本人の意欲が業務に活かされるよう、グローバル人材育成を進めていきます。

グローバル人材の育成
グローバル人材の育成

デジタル人材育成制度

「デジタル技術」を「人材」と並ぶ競争優位の源泉と位置づけており、「デジタル技術」をより強固に推進するためのデジタル人材の獲得と育成を進めています。デジタルに特化した人材育成計画を策定し、全従業員のデジタルスキル・リテラシー向上に取り組み、変革やチャレンジに向けて行動できるようにしています。

デジタル人材育成計画

ダイバーシティ&インクルージョン

経済状況の変化やお客様をはじめとするあらゆるステークホルダーの皆さまの多様な要求への適合と、新たな事業領域拡大・イノベーション推進に向けて個性の違いが生み出すさまざまな視点や価値観を効果的に活用することができる企業風土の醸成を目指し、多様な人材が最大限の力を発揮できる職場づくりを推進しています。

女性活躍推進

女性活躍推進法に基づく現状把握・課題分析の結果をもとに、当社が取り組むべき行動計画(計画期間:2023年4月1日~2026年3月31日)を策定し、目標を設定しています。これまでの計画に沿って新卒・キャリア共に女性の採用を進めていることにより、女性社員数は4年間で1.3倍に増加し、2022年度は314人になりました。

当社では、入社した女性社員が職業生活において十分に能力を発揮し活躍できるよう、制度づくりや職場環境整備を進めています。女性社員を対象とした研修では、チャレンジ意欲を高め、主体的にキャリアを構築している10年先の自分を具体的にイメージする研修、管理職登用を想定してリーダーへのステップアップを支援する外部交流型研修、専門コーチによる1on1コーチングなど、各ステージに対応した成長機会の提供と支援をしています。

女性活躍推進
女性活躍推進

これらの活動が評価され、2021年10月に、「女性活躍推進法」に基づき、女性の活躍推進に関する状況等が優良な企業を認定する「えるぼし」認定を取得 しました。

外国籍社員をサポート

継続的に採用している外国籍社員の要望を把握し、抱えている悩みや課題の解決をサポートする場として研修を定期的に開催しています。
外国籍社員が抱える課題としては、主にコミュニケーションや習慣の違いによるストレスが挙げられます。これらを解消する場として日本のコミュニケーション文化をテーマにした講義、先輩外国籍社員と悩みを共有してアドバイスを受ける意見交換会等を実施しています。今後も先輩社員がリードする形で継続し、国籍に左右されない働きやすい職場環境を整備していきます。

外国籍社員をサポート

セクシュアルマイノリティに関する理解促進

一人ひとりの価値観や多様性を受け容れ、その人が持つ個性を尊重し、多様な人材が最大限の力を発揮できる職場環境・風土醸成の一環として、セクシュアルマイノリティに関する性的指向・性自認・性表現等のあらゆる差別とハラスメントを禁止し、個性の違いが生み出す様々な視点や価値観を効果的に活用することで、誰もが活躍できる職場環境の実現を目指しています。

当社の取り組み

  1. 社長よりセクシュアルマイノリティに対する差別の禁止及びセクシュアルマイノリティを含めたダイバーシティ推進に関するメッセージの発信
  2. セクシュアルマイノリティに対する差別を禁止(就業規則に明記)
    性的指向・性自認・性表現に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するような行為を禁止します。
  3. 社員の理解向上を図るため、全役職員へセクシュアルマイノリティに関する教育を実施
    全従業員を対象としたe-Learningによりセクシュアルマイノリティの理解を促進するとともに、役職者向けの研修を実施してさらに理解を深め、適切な職場環境の整備を図っています。
  4. 結婚や家族に係る休暇取得や、各種諸手当を同性婚および事実婚のパートナーにも適用を拡大させるパートナーシップ規程を制定
    法律上婚姻関係と認められていなくとも、一定の基準を満たせば「パートナーシップ」と認定し、休暇取得や諸手当等の人事制度上では法律上の婚姻関係と同等の処遇を受けられるようにしています。
  5. 社外相談窓口の設置
    働くうえでの性的指向や性自認、性表現に関わる不安や悩みなどを相談できます。セクシュアルマイノリティの当事者だけでなく、そのパートナーやご家族、上長にあたる方からの相談にも対応します。
  6. セクシュアルマイノリティへの会社の理解を促進するためのイベントへの協賛
    東京レインボープライドの活動に賛同し法人サポーターとして協賛しました。

これらの活動により、LGBTQなどのセクシュアルマイノリティに関する取り組みを評価する「PRIDE指標2022」において、ゼネコン初の最高位「ゴールド」を受賞しました。

セクシュアルマイノリティとは性的少数者のことで、LGBTQより包括的な単語として使用されます。

「PRIDE指標」について
2016年に、任意団体「work with Pride」が、「企業・団体の枠組みを超えてLGBTQ+が働きやすい職場づくりを日本で実現するために策定した指標で、5つの評価指標の名称をP:Policy(行動宣言)、R:Representation(当事者コミュニ ティ)、I: Inspiration (啓発活動)、D:Development(人事制度・プログラム)E:Engagement/Empowerment(社会貢献・渉外活動)としています。 出典:work with Pride『PRIDE指標』(work with Pride事務局)

LGBTQとは
レズビアン(Lesbian・レズビアン・女性同性愛者)、ゲイ(Gay・ゲイ・男性同 性愛者)、バイセクシャル(Bisexual・両性愛者)、トランスジェンダー(Transgender・性別越境 者)、クエスチョニング(Questioning・自身の性自認が定まっていない者)、クィア(Queer・性的 指向や性自認が非典型な者)など、性的指向や性的自認が非典型な人たちの代表的とされるケース の頭文字を取った単語で、セクシュアルマイノリティ(性的少数者)の総称の一つです。

障害者雇用

誰もが職業を通じて社会参加できる「共生社会」実現の理念のもとに、障害者雇用を継続して行っています。
2023年3月31日 雇用率2.69%

組織風土改革

コア事業の建設事業を推進する現場力強化に繋がる人材育成、および戦略事業・新規事業をリードする人材の獲得と育成が効果的かつ継続的に実施され、安定した人材が輩出される環境を作るために、各施策を支える土壌づくりとしての組織風土改革に取り組んでいます。

働き方改革の取り組み

働き方改革推進委員会を中心として各種施策を推進し、2024年4月に適用される時間外労働時間上限規制を見越して労働時間削減に取り組んでいます。特に長時間労働の傾向が強い作業所においては、4週8閉所の確保を掲げ、ICT/IoT技術を駆使した施工管理の実践、思考プロセス変革やツールを生かした業務効率化に取り組んでいます。また、従業員がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択することで業務効率が向上し、生産性高く働ける職場環境が作られることを目的としたフレックスタイム制、テレワーク勤務、勤務間インターバルなどの制度を導入しています。この働き方改革の取り組みは、健康への意識の高まりが働き方にも影響するとの考えから健康経営推進と切り離せないものであり、働き方改革推進委員会と健康管理最高責任者・経営会議との連携を密にし、より効果的な推進体制として取り組んでいます。

ワーク・ライフ・バランスの実現

仕事と生活のバランスについては人それぞれに多様な価値観があります。当社では、あくまでも従業員としての責任や職務を全うすることを前提に、それぞれが多様な生き方を選択する権利を尊重します。そして、その選択を可能にする労働条件の整備を重要課題と捉え、育児・介護休職の取得状況や取得経験者からの意見等を参考にするなど、育児・介護等に関わる従業員に配慮した人事制度の拡充を図っています。
また、社員が仕事と子育てを両立させることができ、働きやすい環境を整備することによって、その能力が充分に発揮できるようにするための行動計画を策定しています。

ワーク・ライフ・バランスの実現
ワーク・ライフ・バランスの実現

育児休暇取得者数

2020 2021 2022
人数 取得率 人数 取得率 人数 取得率
育児休業取得者数 14 18.4% 26 41.6% 37 50.7%
女性 11 100.0% 9 100.0% 11 100.0%
男性 3 4.6% 17 32.1% 26 41.9%
育児休業復職者率 100% 100% 100%

次世代育成支援対策推進法に基づく当社の行動計画

従業員が仕事と子育てを両立させることができ、働きやすい環境を整備することによって、その能力を充分に発揮できるようにするための行動計画を策定しています。

従業員エンゲージメント

事業戦略と連動した人材戦略に基づく各種施策の成果が生まれ、結果として業績・企業価値向上が進展する過程で従業員エンゲージメントは向上するものとの考えにより、エンゲージメント・レーティングを人材戦略進捗の指標としています。
2018年より当社グループ全従業員に対し定期的にサーベイを実施し、全社的な従業員の意識を把握するとともに、部署毎の状態と組織課題を可視化し、組織改善活動につなげています。組織改善活動の足掛かりとなるサーベイ結果のフィードバックを通じたチーム対話の推進等により、組織内の心理的安全性が向上し、改善活動や新たなアイディアが生まれやすい環境となることを目指し、自発的な課題解決のためのマネージャーに対する各種支援を実施しています。

エンゲージメントサーベイの結果から課題解決と組織改善を進めるためにも、マネージャーの役割を今一度再認識し、組織の環境づくりを実現するためのリーダーシップの浸透が必要との考えにより、メンバーを主役として奉仕しその後導いていくサーバント型リーダーシップの考えを取り入れ、管理者向けの上司役割理解・サーバントリーダーシップ研修として実施しています。受講後の組織改善の成功事例を全社に展開しながらサーバントリーダーシップの概念を拡大し、組織の心理的安全性の醸成を図っています。

人権に関する取り組み

当社では人権についての理解を深める研修を毎年の定期採用者に対し実施しております。また全社員に向けてe-learningを使った研修を実施し、人権方針の浸透と定着を進めています。